【人才】如何做好技术人才招聘？

一、常识篇

01关于程序员的一些常识• 一位S级程序员的⽣产效率超过普通程序员10倍以上• 一位B级程序员生产效率是负数中国IT人才供应情况：8%⾼端人才非常供不应求、41%中端人才仍然供不应求，但缺口在逐步减少、51%低端人才岗位价值不高。中国IT招聘来源：70% 的招聘来自社招；53%渠道，12%内推。02关于招聘的一些常识• 创业公司每年因为招错⼈导致的成本损失超过 170 万元• 招错⼈的离职成本是其薪⽔的 6 倍• 平均每招一位⼯程师成本超过 5 万元开始改善你的技术招聘：不断优化选择合适的招聘渠道、构建吸引人才的雇主品牌形象、采用正确的筛选方式、建立事后复盘，不断优化招聘流程。二、精准你的人才画像01程序员常见分工

02技术人才五大能力维度• CS基本功：操作系统、数据结构、⽹络等专业知识认知• 解决问题：工程素质、设计模式、系统思考• 算法：数学思维、逻辑思考• 编程语⾔：语法、语⾔熟悉度• 框架与⼯具：Git、React、Vue等⽇常研发常⽤框架与⼯具03公司属性决定人才偏好• 基础技术驱动型：更注重CS基本功，算法• 业务SAAS型：更注重解决问题和工程能力• 产业互联网：海量、标准化人才三、渠道篇01招聘渠道

举例：技术社区要学会愿景运营• 画像：Ruby全栈招聘• ⼀篇有愿景的招聘文案• 请求转发，朋友渠道转发• 效果：迅速引爆朋友圈，收到足量招聘简历

02人才招聘本质是运营思维• 建立招聘漏斗• 找圈子：技术人群聚集地• 像销售人员⼀样主动寻找候选⼈• 海量筛选，精准识别03渠道之外• 所有企业都在抱怨简历不够• 存在大量浪费浪费的事情• 精准、⾼效识别是关键四、筛选篇01潜在高绩效技术人才• 钻研精神：对代码原理理解深刻• 偏内向：尽量不要找沟通能⼒过强的⼈• 重承诺：实在的人• 主动性强：业余搞博客、有开源等• 分享精神：乐意分享知识举例：冰山下的技术人员识别

02建立更为有效的筛选流程与团队打造能力评估模型，面试以代码为核心。

03建立代码评估为核心的面试流程• 笔试⾯：代码笔试，⾯试官判卷• ⼀⾯：同级别面试，评估其代码实力• ⼆⾯：直属Leader⾯试，更全⾯深⼊评估代码实力• 三⾯：技术总监面试，更重视软技能、工作动机、成长等需求举例：用数字化招聘工具来改善技术招聘

五、技巧篇

六、技术人才招聘总结1、公司需要招聘优秀的S级程序员，其生产效率是普通程序员的10倍以上。2、高端技术人才仍热供不应求。3、技术人才招聘70%以上是社招，其中53%来源网络招聘渠道，12%来源于内推。4、招错人成本非常大，是其薪水的6倍以上。5、通过选择合适招聘渠道、构建吸引人才的雇主品牌、正确筛选方式、优化招聘流程来着手改善公司的技术人才招聘。6、通过区分程序员分工、梳理技术人才能力、依据公司属性精准你的技术人才画像。7、技术人才主要招聘渠道：招聘网站、技术论坛、QQ群微信群、内推、猎头。8、人才招聘的本质是运营思维，要主动寻找、吸引、精准识别合适公司的技术人才。9、通过建立有效的筛选流程、建立代码为核心的面试流程选出潜在高绩效的技术人才。10、技术人才招聘技巧：快速迭代人才画像、开放更多人才池、重视候选人体验、现在就构建雇主品牌、重视内推。

欢迎在评论区，聊一聊你对技术人才招聘的心法与技巧。